Direttiva (UE) 2023/970 / Direttiva Gender Pay Gap (GPG) - Pubblicata in GU 17.05.2023
ID 19645 | 17.05.2023 / In allegato - Download
Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023 volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione
(GU L 132 del 17.5.2023).
La Direttiva dovrà essere recepita dagli stati membri entro il 7 giugno 2026.
Gli Stati membri possono affidare alle parti sociali l'attuazione della presente direttiva, conformemente al diritto e/o alle prassi nazionali concernenti il ruolo delle parti sociali, e a condizione che gli Stati membri adottino tutte le disposizioni necessarie per essere sempre in grado di assicurare i risultati prescritti dalla presente direttiva. I compiti di attuazione affidati alle parti sociali possono comprendere:
a) la messa a punto di strumenti o metodologie di analisi di cui all'articolo 4, paragrafo 2;
b) sanzioni pecuniarie equivalenti alle ammende, purché siano efficaci, proporzionate e dissuasive.
Articolo 34 Recepimento
1. Gli Stati membri mettono in vigore le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla presente direttiva entro il 7 giugno 2026. Essi ne informano immediatamente la Commissione. Nell'informare la Commissione, gli Stati membri forniscono anche una sintesi dei risultati di una valutazione relativa all'impatto dell'atto delle loro misure di recepimento sui lavoratori e sui datori di lavoro con meno di 250 lavoratori e un riferimento circa il luogo di pubblicazione di tale valutazione.
2. Quando gli Stati membri adottano le misure di cui al paragrafo 1, queste contengono un riferimento alla presente direttiva o sono corredate da siffatto riferimento all'atto della pubblicazione ufficiale.
Le modalità del riferimento sono stabilite dagli Stati membri.
Articolato nativo
CAPO I DISPOSIZIONI GENERALI
Articolo 1 Oggetto
Articolo 2 Ambito di applicazione
Articolo 3 Definizioni
Articolo 4 Stesso lavoro e lavoro di pari valore
CAPO II TRASPARENZA RETRIBUTIVA
Articolo 5 Trasparenza retributiva prima dell'assunzione
Articolo 6 Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica
Articolo 7 Diritto di informazione
Articolo 8 Accessibilità delle informazioni
Articolo 9 Comunicazioni di informazioni sul divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile
Articolo 10 Valutazione congiunta delle retribuzioni
Articolo 11 Sostegno ai datori di lavoro con meno di 250 lavoratori
Articolo 12 Protezione dei dati
Articolo 13 Dialogo sociale
CAPO III MEZZI DI TUTELA E APPLICAZIONE
Articolo 14 Tutela dei diritti
Articolo 15 Procedure per conto o a sostegno dei lavoratori
Articolo 16 Diritto al risarciment
Articolo 17 Altri mezzi di tutela
Articolo 18 Inversione dell'onere della prova
Articolo 19 Elementi comprovanti lo stesso lavoro o il lavoro di pari valore
Articolo 20 Accesso alle prove
Articolo 21 Termini di prescrizione
Articolo 22 Spese legali
Articolo 23 Sanzioni
Articolo 24 Parità di retribuzione negli appalti pubblici e nelle concessioni
Articolo 25 Vittimizzazione e protezione contro trattamenti meno favorevoli
Articolo 26 Rapporto con la direttiva 2006/54/CE
CAPO IV DISPOSIZIONI ORIZZONTALI
Articolo 27 Livello di protezione
Articolo 28 Organismi per la parità
Articolo 29 Monitoraggio e sensibilizzazione
Articolo 30 Contrattazione e azioni collettive
Articolo 31 Statistiche
Articolo 32 Diffusione di informazioni
Articolo 33 Attuazione
Articolo 34 Recepimento
Articolo 35 Comunicazione di informazioni e riesame
Articolo 36 Entrata in vigore
Articolo 37 Destinatari
_______
Abstract
La nuova legislazione imporrà alle imprese UE di divulgare informazioni che agevolino il confronto degli stipendi dei dipendenti e la denuncia dei divari retributivi di genere esistenti.
Le nuove regole, approvate in via definitiva dal Parlamento giovedì 30 Marzo 2023, con 427 voti favorevoli, 79 contrari e 76 astensioni, mirano a contrastare il divario retributivo tra i generi (gender pay gap in inglese). Queste impongono che le strutture retributive siano basate su criteri neutrali rispetto al genere, sia nel settore privato che in quello pubblico. Inoltre, dovranno essere introdotti dei sistemi di valutazione o classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere, così come dovranno esserlo gli avvisi di posto vacante e la denominazione delle posizioni lavorative. Infine, i processi di assunzione dovranno essere condotti in modo non discriminatorio.
Nel caso la dichiarazione obbligatoria sulle retribuzioni di un'azienda o dell’amministrazione pubblica mostra un divario di almeno il 5%, i datori di lavoro dovranno effettuare una valutazione delle retribuzioni in cooperazione con i rappresentanti dei loro dipendenti.
I Paesi UE dovranno inoltre introdurre sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive, ad esempio ammende, per i datori di lavoro che non rispettano le regole. Un lavoratore o una lavoratrice che abbia subito un danno a seguito di una violazione delle norme avrà il diritto di chiedere un risarcimento. Per la prima volta, sono stati inclusi nell'ambito di applicazione delle nuove norme la discriminazione intersezionale e i diritti delle persone non binarie.
Divieto del segreto salariale
Il segreto salariale sarà vietato. Le norme stabiliscono infatti che i lavoratori e i loro rappresentanti abbiano il diritto di ricevere informazioni chiare ed esaurienti sui livelli retributivi individuali e medi, suddivisi per genere. Non dovranno esserci clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di divulgare informazioni sulla loro retribuzione o di chiedere informazioni in merito ad essa o alla retribuzione di altre categorie di lavoratori.
Trasferimento dell'onere della prova
Infine, per quanto riguarda le questioni relative alla retribuzione, l'onere della prova passerà dal lavoratore al datore di lavoro. Se un lavoratore ritiene che il principio della parità di retribuzione non sia stato applicato e porta il caso in tribunale, la legislazione nazionale dovrà obbligare il datore di lavoro a dimostrare che non c'è stata discriminazione.
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