Sentenza CC Sez. Lav. n. 27243 del 26 ottobre 2018

1. La Corte di Appello di Milano ha confermato la pronuncia di primo grado che aveva respinto l’opposizione all’ordinanza ex art. 1, comma 49, della legge n. 92 del 2012 che aveva rigettato la domanda proposta da V. G. al fine di ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimato il 14.11.2013 da F. G. Industria Casearia s.p.a. per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore (divenuto ipovedente) allo svolgimento delle mansioni di operaio di V livello.

2. La Corte – effettuato un breve excursus della normativa, di fonte nazionale ed europea, in materia di protezione dei disabili – dato atto dell’accertata sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni assegnate di addetto al preconfezionamento e dell’assoluta impossibilità di ricollocamento nei reparti produttivi, ha ritenuto legittimo il licenziamento in considerazione dell’insussistenza di un obbligo del datore di lavoro di licenziare altro lavoratore al fine di liberare la posizione lavorativa compatibile o di creare ex novo un posto di lavoro ritagliato sulle residue capacità lavorative del dipendente.

3. Per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso V. G. con due motivi, illustrati da memoria. Ha resistito la società con controricorso.

4. Con il primo motivo il ricorrente deduce violazione e/o falsa applicazione degli artt. 5 della Direttiva n. 78/2000/CE, 3, comma 3 bis del d.lgs. n. 216 del 2003, 3 e 5 della legge n. 604 del 1966 (ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3 cod.proc.civ.) costituendo, l’adibizione a mansioni equivalenti o inferiori solamente una tipizzazione dei possibili adattamenti che il datore di lavoro è tenuto a porre in essere in virtù dell’obbligo generale imposto dalle norme citate.

5. Con il secondo motivo il ricorrente deduce violazione e/o falsa applicazione degli artt. 112 cod.proc.civ. e 118 disp.att. cod.proc.civ. (ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3 cod.proc.civ.) non avendo, il datore di lavoro, provato che gli adattamenti necessari per consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro a V. G. erano irragionevoli.

6. I motivi, che possono essere esaminati congiuntamente considerata la stretta connessione, non sono fondati.

La fattispecie in esame si colloca, ratione temporis, nell’alveo di applicazione dell’art. 3, comma 3bis del d.lgs. n. 216 del 2003 come integrato dal d.l. n. 76 del 2013 (convertito con modificazioni in legge n. 99 del 2013), disposizione tesa a recepire l’art. 5 della direttiva n. 78/2000/CE DEL 27.11.2000.

L’art. 5 della direttiva stabilisce che: “Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previsti accomodamenti ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire alle persone con disabilità di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di aver una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l’onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore delle persone con disabilità”.

L’art. 3, comma 3-bis recita: «Al fine di garantire il rispetto del principio della parita1 di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all’attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente».

La citata Convenzione delle Nazioni Unite considera quale accomodamento ragionevole “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un carico sproporzionato ed eccessivo, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per assicurare alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali” (art. 2).

La suddetta disposizione è stata introdotta a seguito della sentenza della Corte di Giustizia europea (causa C-312/11, Commissione contro Repubblica Italiana) che ha condannato lo Stato italiano per inadempimento all’obbligo di recepire, in maniera integrale, la direttiva citata. In particolare, i giudici di Strasburgo hanno respinto la tesi prospettata dalla difesa italiana secondo cui l’applicazione dell’art. 5 della Direttiva non poteva basarsi su un’unica modalità, fondata sugli obblighi imposti ai datori di lavoro, ma doveva avvenire anche mediante la predisposizione di un sistema pubblico – privato atto ad affiancare il datore e le persone con disabilità (un sistema di promozione dell’inclusione che sarebbe già in parte previsto dalla legge n. 68 del 1999, dalla legge n. 104 del 1992, dal T.U. n. 81 del 2008 e dalla normativa su cooperative e imprese sociali). Secondo la Corte di Giustizia dell’Unione europea per trasporre correttamente l’art. 5 della Direttiva, letto alla luce dei considerando 20 e 21, non è sufficiente disporre misure pubbliche di incentivo e sostegno, ma è compito degli Stati membri imporre a tutti datori di lavoro l’obbligo di adottare provvedimenti efficaci e pratici, in funzione delle esigenze concrete, a favore di tutte le persone con disabilità, che riguardino i diversi aspetti dell’occupazione e delle condizioni di lavoro e che consentano ad essi di accedere ad un lavoro, di svolgerlo, di avere una promozione o di ricevere una formazione.

In particolare, il considerando 21 del Preambolo della Direttiva citata prevede che “per determinare se le misure in questione danno luogo a oneri finanziari sproporzionati, è necessario tener conto in particolare dei costi finanziari o di altro tipo che esse comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell’organizzazione o dell’impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni”.

La Corte di Giustizia, in conformità dell’art. 2, co. 4, della Convenzione dell’ONU, ha definito gli “accomodamenti ragionevoli” come “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo, adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali” (CGUE, 4 luglio 2013, Commissione c. Italia, punto 58). In tale decisione la Corte, dopo aver esaminato la legislazione italiana vigente in materia di protezione dei disabili (in specie, la legge n. 104 del 1992, la legge n. 381 del 1991, la legge n. 68 del 1999, il d.lgs. n. 81 del 2008), ha sottolineato che, dal testo dell’articolo 5 della Direttiva 78/2000, letto in combinato disposto con i considerando 20 e 21, risulta che gli Stati membri devono stabilire nella loro legislazione un obbligo per i datori di lavoro di adottare provvedimenti appropriati, cioè provvedimenti efficaci e pratici, ad esempio sistemando i locali, adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro o la ripartizione dei compiti in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, riducendo l’orario di lavoro, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo, di avere una promozione o di ricevere una formazione, con il solo limite di imporre al datore di lavoro un onere sproporzionato.

Successivamente, la Corte di Giustizia europea è nuovamente intervenuta con riguardo alla normativa danese (sentenza 11 aprile 2013, cause C-335/11 e C- 337/11) in ordine alla compatibilità dell’ambiente lavorativo con le funzionalità del disabile e ha rilevato che l’art. 5 della direttiva 2000/78 deve essere interpretato nel senso che la riduzione dell’orario di lavoro può costituire uno dei provvedimenti di adattamento di cui a tale articolo, competendo al giudice nazionale valutare se la riduzione dell’orario di lavoro rappresenti un onere sproporzionato per il datore di lavoro.

Va notato che in altri paesi, come gli Stati Uniti e il Regno Unito, sono stati creati specifici enti volti ad attuare concretamente la disposizione della Direttiva (l’U.S. Equal Employment Opportunity Commission-ADA e il Job Accommodation Network, negli Stati Uniti; The Equality and Human Rights Commission, nel Regno Unito). In pratica, con riguardo alle esperienze consolidate in altri paesi, gli accomodamenti ragionevoli rappresentano molto spesso delle soluzioni di buon senso, non particolarmente dispendiose, quali la posizioni di strisce luminose nelle vetrate e/o di strisce antiscivolo nei gradini di marmo, l’utilizzo di hardware e/o software specifici, l’applicazione degli aspetti ergonomici della postazione, degli strumenti, degli aspetti psichico sociali.

7. Con riguardo all’orientamento giurisprudenziale nazionale sinora elaborato (alla luce della normativa precedente l’introduzione del comma 3-bis dell’art. 3. del d.lgs. n. 216 del 2003), le Sezioni Unite (n. 7755 del 1998, richiamate dalla sentenza impugnata) hanno affermato il seguente principio di diritto: “La sopravvenuta infermità permanente e la conseguente impossibilità della prestazione lavorativa, quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato, non è ravvisabile nella sola ineleggibilità dell’attività attualmente svolta dal prestatore, ma può essere esclusa dalla possibilità di altre attività riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché essa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore”. Questo orientamento è stato confermato da numerose pronunce successive (ex multis Cass. n. 9624 del 2000, Cass. n. 7210 del 2001, Cass. n. 16141 del 2002, Cass. n. 8832 del 2011) che hanno ritenuto come solo l’inutilizzabiIita della prestazione del lavoratore divenuto inabile, con alterazione dell’assetto organizzativo della medesima, può costituire giustificato motivo di licenziamento.

Più recentemente, questa Corte (Cass. n. 6798 del 2018) – con specifico riferimento all’art. 3, comma 3 bis, del d.lgs. n. 216 del 2003 – ha confermato la sentenza del giudice di merito che aveva ritenuto appropriate e non eccessivamente sproporzionate le misure datoriali concernenti l’assegnazione di una determinata postazione di lavoro del lavoratore disabile e l’adozione di alcuni accorgimenti organizzativi (nella specie, svolgimento delle mansioni di saldatore nell’ambiente officina, piuttosto che nella cementeria, e spolveramento delle parti meccaniche provenienti dallo stabilimento di produzione, con ricovero presso zona dedicata).

8. Ebbene, nel caso di specie, la Corte territoriale, uniformandosi all’indirizzo giurisprudenziale consolidato, ha ritenuto assolto l’obbligo della società controricorrente di tutela del lavoratore disabile in considerazione dell’accertata insussistenza di mansioni equivalenti o inferiori da affidare al lavoratore stesso; ha aggiunto, inoltre, che le norme sovranazionali impongono la verifica della idoneità della legislazione di sostegno adottata in Italia ma che, nel caso di specie, detta verifica era irrilevante posto che lo stesso lavoratore aveva ritenuto di non attivare le specifiche misure di sostegno previste, a favore del disabile, dal legislatore, con particolare riferimento all’art. 4, comma 4, della legge n. 68 del 1999 che prevede, a richiesta, l’avvio presso altra azienda del lavoratore disabile assolutamente inidoneo a mansioni equivalenti ed a mansioni inferiori. In particolare, la Corte territoriale, anche a fronte dell’analitica indicazione dell’attività svolta dalla società e dell’organizzazione assunta, ha effettuato un’approfondita disamina istruttoria in ordine ad una serie di mansioni ritenute dallo stesso G. compatibili con la propria condizione di disabilità (addetto alle fotocopie, addetto alla reception-centralino, addetto alla mensa, addetto ai resi, addetti agli uffici) giungendo a ritenere, per un verso, tutti i suddetti compiti incompatibili con l’inabilità del lavoratore e, per l’altro, intangibile la posizione degli altri lavoratori.

Considerato, dunque, che la Corte di Giustizia ha rimarcato come la Direttiva n. 78/2000 impone al datore di lavoro di adottare – secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza – provvedimenti efficaci e pratici, in funzione delle esigenze concrete, a favore di tutte le persone con disabilità, deve ritenersi che la Corte abbia proceduto – in maniera esaustiva in quanto ad ampio spettro – ad indagare la eventuale sussistenza, nell’ambito della struttura organizzativa assunta dall’impresa, di mansioni che potessero eventualmente adattarsi all’inabilità del lavoratore, e che sia correttamente giunta a ravvisare non solo la concreta inesistenza di accorgimenti pratici idonei a rendere utilizzabili le prestazioni lavorative dell’inabile ma altresì l’assoluta impossibilità di affidare allo stesso mansioni equivalenti e mansioni inferiori, tenuto conto, nel bilanciamento degli interessi costituzionalmente protetti, della protezione dei soggetti svantaggiati e dell’interesse del datore di lavoro ad una collocazione del lavoratore inabile nella realtà organizzativa unilateralmente delineata dall’imprenditore stesso; il criterio di ragionevolezza sopra citato implica, altresì, che nell’adozione delle misure sopra indicate debba tenersi conto del limite costituito dall’inviolabilità in peius (art. 2103 cod.civ.) delle posizioni lavorative degli altri prestatori di lavoro. Deve, pertanto, escludersi che le suddette misure organizzative possano incidere negativamente sulle mansioni e sulle altre condizioni di lavoro degli altri lavoratori (ad esempio, ambiente e luogo di lavoro, orario e tempi di lavoro).

Invero, la necessità di bilanciare la tutela degli interessi, costituzionalmente rilevanti (artt. 4, 32, 36 Cost.) del prestatore con la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore (garantita dall’art. 41 Cost. e definita come diritto fondamentale dagli artt. 15 e 16 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE, la “Carta di Nizza”), comporta che l’assegnazione del lavoratore, divenuto fisicamente inidoneo all’attuale attività, ad attività diverse e riconducibili alla stessa mansione, o ad altra mansione equivalente, o anche a mansione inferiore, può essere rifiutata legittimamente dall’imprenditore se comporti (non meri aggravi organizzativi, come statuito da Cass. S.U. n. 7755 del 1998, bensì) oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell’azienda ed alle relative risorse finanziarie) e, in particolare, se derivi, a carico di singoli colleghi dell’invalido, la privazione o l’apprezzabile modificazione delle modalità di svolgimento della loro prestazione lavorativa che comportino l’alterazione della predisposta organizzazione aziendale.

Insomma, una interpretazione dell’art. 3, comma 3 bis della legge n. 216 del 2003 costituzionalmente orientata nonché valutata alla luce della giurisprudenza della Corte di giustizia europea porta a ritenere che il diritto del lavoratore disabile all’adozione di accorgimenti che consentano l’espletamento della prestazione lavorativa trova un limite nell’organizzazione interna dell’impresa e, in particolare, nel mantenimento degli equilibri finanziari dell’impresa stessa (cfr. già Corte Cost. n. 78 del 1958, Corte Cost. n. 316 del 1990, Corte Cost. n. 356 del 1993) nonché nel diritto degli altri lavoratori alla conservazione delle mansioni assegnate e, in ogni caso, di mansioni che ne valorizzino l’esperienza e la professionalità acquisita.

In conclusione, pacifica la situazione di disabilità di V. G., il datore di lavoro ha soddisfatto l’onere imposto dall’art. 5 della legge n. 604 del 1966 di provare il giustificato motivo di licenziamento dimostrando che, nell’ambito dell’organizzazione aziendale e del rispetto delle mansioni assegnate al restante personale in servizio, non vi era alcun accorgimento pratico – comportante un onere finanziario proporzionato alle dimensioni e alle caratteristiche dell’impresa e nel rispetto delle condizioni di lavoro dei colleghi dell’invalido – applicabile alla mansione (già assegnata o equivalente ovvero inferiore) svolta dal lavoratore ed appropriato alla disabilità.

9. Il ricorso va, pertanto, rigettato e le spese di lite, in considerazione della novità della questione di diritto, sono integralmente compensate tra le parti. Il ricorrente G., in quanto ammesso al gratuito patrocinio a spese dello Stato, non è tenuto al versamento dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato previsto dall’art. 13 comma 1 quater DPR 30.5.2002 n. 115 (Cass. n. 18523/2014).

Rigetta il ricorso e compensa integralmente tra le parti le spese di lite.